Sistem Pembinaan Karier Pegawai

Sistem pembinaan karier pegawai dilakukan melalui penyusunan visi, misi dan strategi organisasi, penyusunan peta jabatan, penyusunan standar kompetensi jabatan, alur karier, pola karier, standar prosedur operasional (SOP), instrument penilaian kinerja, pendidikan dan pelatihan serta rencana mutasi jabataVisi, Misi dan strategi organisasi, yaitu merupakan indikator umum kinerja, kebutuhan sarana dan prasarana sumber daya manusia dalam penyelenggaraan pemerintahan.

Visi adalah suatu gambaran tentang keadaan masa depan yang berisikan cita-cita dan citra yang ingin diwujudkan oleh organisasi instansi pemerintah. Visi mencerminkan apa yang ingin dicapai suatu organisasi, memberikan arah dan focus strategi yang jelas, mampu menjadi perekat dan menyatukan berbagai gagasan stratejik yang terdapat dalam sebuah organisasi, memiliki orientasi masa depan. Oleh karena itu suatu visi diharapkan mampu menumbuhkan komitmen seluruh jajaran dalam organisasi dan mampu menjamin kesinambungan kepemimpinan organisasi. Sehingga segenap jajaran harus berperan aktif dalam mendefinisikan masa depan organisasi dan berusaha sungguh-sungguh untuk mewujudkannya.
Misi adalah sesuatu yang harus dilaksanakan oleh organisasi instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi yang telah ditetapkan.
1. Peta jabatan yang jelas, merupakan refleksi komposisi jabatan menggambarkan secara jelas, secara vertikal menggambarkan struktur kewenangan tugas dan tanggungjawab jabatan, secara horizontal menggambarkan pengelompokan jenis dan spesifikasi tugas dalam organisasi. Peta jabatan harus diwujudkan melalui pembentukan struktur organisasi.
2. Standar kompetensi jabatan, yaitu lingkup tugas dan syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan agar tercapai sasaran organisasi yang menjadi tugas, hak, kewajiban dan tanggungjawab dari pemangku jabatan. Dalam ilmu kepegawaian dikenal adanya pengetahuan tentang analisis jabatan. Analisis jabatan adalah proses, metode, dan teknik untuk mendapatkan data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan, dan memberikan layanan pemanfaatannya bagi pihak-pihak yang menggunakannya. Atau, analisis jabatan terdiri atas tiga kegiatan pokok, yaitu pengumpulan data jabatan, pengolahan data jabatan, dan penyajian informasi jabatan untuk berbagai program kegiatan. Uraian tugas jabatan adalah paparan atas semua tugas jabatan yang merupakan upaya pokok yang dilakukan pemegang jabatan dalam memproses bahan kerja menjadi hasil kerja. Selanjutnya standar kompetensi jabatan telah diatur melalui Keputusan Kepala BKN Nomor 43A Tahun 2004 tentang Pedoman Standar Kompetensi Jabatan
3. Alur karier, yaitu pola alternative lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai sepanjang pengabdiannya dalam organisasi. Alur karier adalah pola gerakan posisi pegawai baik secara horizontal maupun vertical. Sesuai dengan filosofi bahwa perkembangan karier pegawai harus mendorong peningkatan prestasi kerja pegawai.
4. Pola karier pegawai, adalah pola pembinaan pegawai yang menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan kompetensi, serta masa jabatan seseorang pegawai dapat diketahui sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun.
5. Pola kerja, adalah mekanisme berlangsungnya proses pelaksanaan pekerjaan pada suatu organisasi. Pola kerja bergerak secara sistematis untuk menghasilkan kinerja organisasi. Kinerja organisasi merupakan akumulasi dari kinerja individu, kinerja tim, dan kinerja unit yang terdapat pada organisasi tersebut. Pola kerja akan dapat berlangsung dengan optimal apabila organisasi telah memiliki beberapa instrumen penting, yaitu berupa pedoman dasar, mekanisme kerja dan pengendalian.
6. Standard Operating Procedure (SOP), agar dapat menjalankan tugas pokok dan fungsi organisasi dengan optimal maka organisasi harus memiliki suatu standar prosedur kerja. SOP adalah serangkaian instruksi tertulis yang dibakukan mengenai berbagai proses penyelenggaraan administrasi pemerintahan, bagaimana, dan kapan harus dilakukan, dimana, dan oleh siapa dilakukan. Dengan adanya SOP penyelenggaraan administrasi pemerintahan dapat berjalan dengan pasti, berbagai bentuk penyimpangan dapat dihindari, atau bahkan meskipun terjadi penyimpangan maka dapat ditemukan penyebabnya. Dengan demikikan maka kualitas pelayanan instansi pemerintah kepada publik akan menjadi lebih baik.
7. Instrumen Penilaian Kinerja, kinerja instansi pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat capaian sasaran maupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi, misi, dan strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan. Penilaian kinerja instansi pemerintah antara lain dapat dilakukan dengan melihat tingkat capaian dari uraian tugas yang terdapat dalam setiap jabatan pada instansi tersebut untuk jangka waktu yang telah ditentukan dan sumber daya pendukung pelaksanaan pekerjaan
8. Pendidikan dan pelatihan pegawai, yaitu upaya untuk menyelaraskan kinerja pegawai yang menduduki jabatan dengan standar kompetensi yang ditetapkan. Upaya ini dilakukan melalui jalur pendidikan, pelatihan prajabatan, dan atau pelatihan di dalam jabatan dilakukan melalui diklat penjenjangan dalam jabatan struktural dan diklat teknis dan fungsional untuk jabatan fungsional. Selanjutnya diatur melalui Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil.
9. Rencana mutasi jabatan, disusun berdasarkan tingkat potensi pegawai, jenjang jabatan dan standar kompetensi jabatan. Rencana mutasi jabatan disusun dengan memperhatikan perkiraan kebutuhan organisasi dengan perencanaan pegawai dan hasil pengkajian potensi pegawai. Perpindahan pegawai dimungkinkan dari jabatan struktural ke jabatan fungsonal, perpindahan dari jabatan fungsional ke jabatan struktural baik secara horizontal, vertical maupun diagonal serta perpindahan wilayah kerja.
10. Mutasi jangan asal geser menggeser bak main catur. Terus bagaimana dengan di punya jenjang karir ? pupuslah sudah semuanya bilamana tidak enjoi dalam tempat kerja/bagian baru ? Timbul DEMOTIVASI dan akhirnya tdk betah dan akhirnya keluar.
11. Ingat ! menurut survey bahwa karyawan cepat keluar dari pekerjaaanya bilamana fihak Yayasan mempunyai kebijakan yang tidak populer dan tidak sesuai program jangka pendek – menengah dan panjang.alias keputusan dari diskusi-diskusi/nggongko-nggongko ! sedang dalam program tdk ada sebetulnya.akibat dari ide-ide kagetan.

REKRUITMEN DAN PEMBINAAN KARIER PNS

rekruitmen CPNS yang menjadi harapan sebagian besar masyarakat yang memiliki impian untuk mengabdi pada negara dan daerah tercinta dengan menjadi PNS. Betapa tidak, status PNS masih begitu memiliki strata yang cukup dihargai dan diminati di daerah, sehingga bisa dipastikan pelamar yang akan memasukkan berkas akan banyak.

Sebagai putra daerah yang kebetulan kuliah di salah satu perguruan tinggi negeri di Surabaya pada jurusan Administrasi Negara, izinkan saya untuk memberi pemikiran yang mudah-mudahan menjadi bahan refleksi kita bersama untuk kemajuan birokrasi di negeri ini.

Pertama: Formasi yang ada di daerah ini, betulkah memang merupakan kebutuhan dasar struktur pemerintahan daerah yang berdasarkan atas data dan fakta kekosongan struktural pemerintahan daerah ini, atau sekedar menjadi akomodasi kepentingan elit politik lokal daerah ini.

Pertanyaannya kemudian, apakah Baperjakat, BKD atau perangkat teknis lainnya memiliki data berdasarkan kajian dan penelitian berapa sumber daya aparatur di pemerintahan daerah ? Bagaimana latar belakang keilmuan mereka? Apakah telah sesuai dengan jabatan struktural dan fungsionalnya? Sehingga konsep “The right Man and The Right Place” bisa termanipestasikan sebagai salah satu indikator good governance.

Adalah hal yang sangat lucu, jika misalnya kita membutuhkan sarjana tertentu, tapi justru itu tidak masuk dalam formasi. Tapi sarjana keilmuan yang begitu populis setiap tahun diterima dalam jumlah yang banyak, tanpa data berapa sebenarnya jumlah sumber daya aparatur dengan latar belakang keilmuan seperti itu. Harusnya kemudian, ada data base kepegawaian yang dapat dirilis oleh publik, sehingga tidak ada yang bisa dalam proses rekruitmen CPNS ini.

Kedua: Sejauh mana kesiapan institusi BKD kabupaten dalam mengawal proses ini? Sebab, berkaca pengalaman tahun lalu, dimana penunjukan lokasi ujian dan pengawas ujian sangat lamban, sehingga prosesnya sempat tertunda apalagi belum ada kepala BKD defenitif pasca proses pilkada.

Ketiga: Apakah proses rekruitmen CPNS nanti juga diawasi oleh sebuah lembaga resmi diluar struktur pemerintahan, sehingga bisa lebih independen dan dapat mengawal proses ini berjalan secara fair dan tidak merugikan siapapun? Karena fungsi pengawasan memiliki potensi pencegahan Sesutu yang sama-sama kita tidak inginkan.

Keempat : standar kompetensi jabatan telah diatur melalui Keputusan Kepala BKN Nomor 43A Tahun 2004 tentang Pedoman Standar Kompetensi Jabatan apakah sudah dijalankan dengan benar.

Kelima : Apakah semua organisasi sudah memiliki Standard Operating Procedure (SOP), agar dapat menjalankan tugas pokok dan fungsi organisasi dengan optimal ?

Akhirnya, saya mengajak kita untuk merefleksikan semangat perjuangan para pahlawan kita yang berjuang untuk kemerdekkan Indonesia tercinta. Semoga semangat itu tetap ada dalam hati kita, karena saya yakin Pancasila dan UUD 1945 adalah sebuah doktrin yang kita terus ulangi selama 12 tahun pada masa pendidikan kita. Jadi, jangan pernah kita melupakan tujuan dasar negara ini yang kita harap masih membumi di Indonesia.

Pembinaan Karier PNS dilaksanakan berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja yang dititikberatkan pada sistem karier. Untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembagunan secara berdayaguna dan berhasilguna, diperlukan sistem pembinaan PNS yang mampu memberikan keseimbangan terjaminnya hak dan kewajiban PNS dengan memotivasi kinerja yang memungkinkan potensi pegawai dikembangkan secara optimal dalam rangka mencapai tujuan pemerintah yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.

Sistem pembinaan karier harus disusun sedemikian rupa, sehingga dapat menjamin terciptanya kondisi obyektif yag mendorong peningkatan prestasi pegawai. Hal ini dapat tercipta apabila penempatan pegawai didasarkan atas tingkat keserasian antara persyaratan jabatan dengan kinerja pegawai.

Untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang profesional dan memiliki kompetensi tinggi dituntut perannya dalam pemerintahan. Perlu dilakukan melalui sistem pembinaan yang mencakup seluruh aspek pembinaan PNS secara terpadu, mulai dari perencanaan, pengadaan, penempatan, diklat, kesejahteraan, sampai pada pemberhentian dan pensiun.

Sistem pembinaan karier pegawai pada hakekatnya adalah suatu upaya sistematik, terencana mencakup struktur dan proses yang menghasilkan keselarasan kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi.

Sistem pembinaan karier pegawai dilakukan melalui penyusunan visi, misi dan strategi organisasi, penyusunan peta jabatan, penyusunan standar kompetensi jabatan, alur karier, pola karier, standar prosedur operasional (SOP), instrument penilaian kinerja, pendidikan dan pelatihan serta rencana mutasi jabatan.

Visi, Misi dan strategi organisasi, yaitu merupakan indikator umum kinerja, kebutuhan sarana dan prasarana sumber daya manusia dalam penyelenggaraan pemerintahan.

Visi adalah suatu gambaran tentang keadaan masa depan yang berisikan cita-cita dan citra yang ingin diwujudkan oleh organisasi instansi pemerintah. Visi mencerminkan apa yang ingin dicapai suatu organisasi, memberikan arah dan focus strategi yang jelas, mampu menjadi perekat dan menyatukan berbagai gagasan stratejik yang terdapat dalam sebuah organisasi, memiliki orientasi masa depan. Oleh karena itu suatu visi diharapkan mampu menumbuhkan komitmen seluruh jajaran dalam organisasi dan mampu menjamin kesinambungan kepemimpinan organisasi. Sehingga segenap jajaran harus berperan aktif dalam mendefinisikan masa depan organisasi dan berusaha sungguh-sungguh untuk mewujudkannya. Misi adalah sesuatu yang harus dilaksanakan oleh organisasi instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi yang telah ditetapkan.

Peta jabatan yang jelas, merupakan refleksi komposisi jabatan menggambarkan secara jelas, secara vertikal menggambarkan struktur kewenangan tugas dan tanggungjawab jabatan, secara horizontal menggambarkan pengelompokan jenis dan spesifikasi tugas dalam organisasi. Peta jabatan harus diwujudkan melalui pembentukan struktur organisasi.

Standar kompetensi jabatan, yaitu lingkup tugas dan syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan agar tercapai sasaran organisasi yang menjadi tugas, hak, kewajiban dan tanggungjawab dari pemangku jabatan. Dalam ilmu kepegawaian dikenal adanya pengetahuan tentang analisis jabatan. Analisis jabatan adalah proses, metode, dan teknik untuk mendapatkan data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan, dan memberikan layanan pemanfaatannya bagi pihak-pihak yang menggunakannya. Atau, analisis jabatan terdiri atas tiga kegiatan pokok, yaitu pengumpulan data jabatan, pengolahan data jabatan, dan penyajian informasi jabatan untuk berbagai program kegiatan. Uraian tugas jabatan adalah paparan atas semua tugas jabatan yang merupakan upaya pokok yang dilakukan pemegang jabatan dalam memproses bahan kerja menjadi hasil kerja. Selanjutnya standar kompetensi jabatan telah diatur melalui Keputusan Kepala BKN Nomor 43A Tahun 2004 tentang Pedoman Standar Kompetensi Jabatan.

Alur karier, yaitu pola alternative lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai sepanjang pengabdiannya dalam organisasi. Alur karier adalah pola gerakan posisi pegawai baik secara horizontal maupun vertical. Sesuai dengan filosofi bahwa perkembangan karier pegawai harus mendorong peningkatan prestasi kerja pegawai.

Pola karier pegawai, adalah pola pembinaan pegawai yang menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan kompetensi, serta masa jabatan seseorang pegawai dapat diketahui sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun.

Pola kerja, adalah mekanisme berlangsungnya proses pelaksanaan pekerjaan pada suatu organisasi. Pola kerja bergerak secara sistematis untuk menghasilkan kinerja organisasi. Kinerja organisasi merupakan akumulasi dari kinerja individu, kinerja tim , dan kinerja unit yang terdapat pada organisasi tersebut. Pola kerja akan dapat berlangsung dengan optimal apabila organisasi telah memiliki beberapa instrumen penting, yaitu berupa pedoman dasar, mekanisme kerja dan pengendalian.

Standard Operating Procedure (SOP), agar dapat menjalankan tugas pokok dan fungsi organisasi dengan optimal maka organisasi harus memiliki suatu standar prosedur kerja. SOP adalah serangkaian instruksi tertulis yang dibakukan mengenai berbagai proses penyelenggaraan administrasi pemerintahan, bagaimana, dan kapan harus dilakukan, dimana, dan oleh siapa dilakukan. Dengan adanya SOP penyelenggaraan administrasi pemerintahan dapat berjalan dengan pasti, berbagai bentuk penyimpangan dapat dihindari, atau bahkan meskipun terjadi penyimpangan maka dapat ditemukan penyebabnya. Dengan demikikan maka kualitas pelayanan instansi pemerintah kepada publik akan menjadi lebih baik.

Instrumen Penilaian Kinerja, kinerja instansi pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat capaian sasaran maupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi, misi, dan strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan. Penilaian kinerja instansi pemerintah antara lain dapat dilakukan dengan melihat tingkat capaian dari uraian tugas yang terdapat dalam setiap jabatan pada instansi tersebut untuk jangka waktu yang telah ditentukan dan sumber daya pendukung pelaksanaan pekerjaan.

Pendidikan dan pelatihan pegawai, yaitu upaya untuk menyelaraskan kinerja pegawai yang menduduki jabatan dengan standar kompetensi yang ditetapkan. Upaya ini dilakukan melalui jalur pendidikan, pelatihan prajabatan, dan atau pelatihan di dalam jabatan dilakukan melalui diklat penjenjangan dalam jabatan struktural dan diklat teknis dan fungsional untuk jabatan fungsional. Selanjutnya diatur melalui Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil.

Rencana mutasi jabatan, disusun berdasarkan tingkat potensi pegawai, jenjang jabatan dan standar kompetensi jabatan. Rencana mutasi jabatan disusun dengan memperhatikan perkiraan kebutuhan organisasi dengan perencanaan pegawai dan hasil pengkajian potensi pegawai. Perpindahan pegawai dimungkinkan dari jabatan struktural ke jabatan fungsonal, perpindahan dari jabatan fungsional ke jabatan struktural baik secara horizontal, vertical maupun diagonal serta perpindahan wilayah kerja.

Berdasarkan pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa system perekrutan PNS dan pembinaan pegawai tidak berjalan rapi, sehingga perlu adanya :
Diet Ketat Birokrasi
Jumlah angkatan kerja di Indonesia sekitar 95 juta orang dimana 3,7 juta orang merupakan PNS. Terlihat bahwa PNS sebetulnya minoritas dengan ongkos sangat mahal dibanding angkatan kerja non-pemerintah. Ongkos tersebut harus ditanggung oleh rakyat tak hanya lewat belanja APBN yang besar, tetapi juga biaya birokrasi, biaya siluman, dan biaya lain yang menyebabkan menurunnya output ekonomi secara agregat.

Pos belanja pegawai pemerintah pusat menurut APBN-P 2007 mencapai Rp 98 triliun dan naik menjadi Rp 128 triliun pada APBN 2008—-masih lebih besar daripada subsidi tahun ini yang besarnya Rp 97 triliun. Jumlah belanja pegawai tersebut setara dengan penerimaan sumberdaya alam yang besarnya Rp 126 triliun. Artinya, menguras isi perut bumi pertiwi masih belum cukup untuk membayar para PNS.

Oleh karena itu, mengurangi jumlah birokrat adalah langkah yang mendesak untuk dilakukan. Cara yang bisa ditempuh adalah membatasi input pegawai baru dengan sangat ketat karena penurunan secara organik membutuhkan waktu yang sangat lama. Sistem kontrak bisa dipilih karena PNS akan menjadi terpacu mengejar target dan meningkatkan kinerja—-kalau gagal, bisa diberhentikan. Sistem yang ada selama ini cenderung melumpuhkan kreativitas dan kinerja—-toh, ngebut atau lelet gaji dan tunjangan tetap dibayarkan.

Di sisi lain, pegawai yang ada sedapat mungkin diperpendek jenjang karirnya agar tidak terlalu lama membebani. Skenario golden handshake bisa dipilih lewat pemberian pelatihan kewirausahaan pada calon pensiunan serta bantuan modal dengan cicilan/bunga yang tidak terlalu mengikat. Modal bisa disesuaikan dengan biaya gaji yang dipotong sebelumnya agar tidak menambah beban pemerintah. Kalaupun harus diambil dari pos lain, tidak masalah karena aliran uang tersebut akan mengalir dalam bentuk konsumsi dan investasi yang merupakan stimulus perekonomian.

Apabila skema tersebut sukses dilakukan, maka akan mendorong lebih banyak lagi PNS yang tertarik menerima golden handshake. Pengurangan PNS bisa dipercepat dan uang negara yang dihemat dalam jangka panjang bisa lebih besar. Dengan memberikan kemudahan fasilitas (misal administrasi dan kredit) akan tercetak lebih banyak entrepreneur yang kelak merekrut lebih banyak lagi angkatan kerja. Jumlah pembayar pajak bisa meningkat yang pada akhirnya menambah penerimaan bagi negara.

Tak kalah penting, aturan bahwa “PNS tidak bisa dipecat” juga harus dihapuskan. Tentu saja hal ini harus disertai dengan memperkuat jabatan fungsional dan menyunat jabatan struktural. Dengan pola ini, yang moncer bisa dipromosikan sementara yang letoy bisa dipecat. Selama ini sudah terlihat adanya inisiatif untuk menyingkirkan PNS yang bermasalah namun selalu terhambat aturan kepegawaian. Dengan merombak total struktur dan aturan kepegawaian yang ada, hal itu dimungkinkan.

Kalau pemerintah mau melakukan hal ini, APBN bisa dihemat puluhan (ratusan) triliun. Efek lainnya, berkurangnya PNS berarti memudahkan supervisi dan pencegahan terhadap KKN. Dengan berkurangnya jumlah PNS, belanja perlengkapan bisa dihemat dan peralatan yang ada saat ini (meja, kursi, stationery, komputer, dll) bisa diberikan untuk sekolah-sekolah yang kekurangan. At the end of the story, rakyat menjadi lebih happy karena berurusan dengan birokrat jadi lebih mudah dan tidak berbelit.

Tantangan untuk Memangkas PNS
Idealnya, PNS di negeri ini ditekan jumlahnya namun ditingkatkan kualitasnya. Dengan demikian, PNS bisa mendapatkan kesejahteraan yang lebih baik tanpa harus melakukan pungli atau korupsi. Dengan perbaikan kesejahteraan, seharusnya nafsu untuk mencari sabetan juga bisa ditekan. Walau begitu, jelas bukan perkara yang mudah untuk memotong jumlah PNS yang ada saat ini. Pemerintah (presiden) tentu menghadapi risiko-risiko seperti:

Resistensi Internal
Dengan sistem yang telah ada saat ini, ada kecenderungan para pejabat berusaha membuat ukuran departemennya tetap besar. Makin besar berarti makin sulit dikendalikan oleh pihak lain sekaligus makin sulit dibubarkan. Akibatnya, pegawai menjadi seperti kekuatan massa di partai politik. Serikat pekerja yang terbentuk menjadi terdorong untuk mementingkan kesejahteraan mereka sendiri dan mengabaikan mereka di luar yang belum mendapat pekerjaan. Tak heran bila jumlah PNS terus membengkak dengan ongkos yang kian mahal—-masa bodoh dengan efisiensi dan efektivitas.

Imej di Mata Rakyat
Bagi sebagian masyarakat tradisional di Indonesia, rekrutmen PNS dipandang sebagai indikator bahwa perekonomian bagus karena negara mampu membiayai dan mempekerjakan banyak orang. Di beberapa wilayah, banyak yang rela menjual tanah dan sawah agar anak-anaknya bisa bersekolah dengan harapan agar menjadi PNS. Kalau jumlah PNS dikurangi dan rekrutmen dibatasi, imej pemerintah (presiden) di mata rakyat akan anjlok. Dampak lainnya, bisa jadi angka partisipasi pendidikan akan menurun. Dalam skala yang lebih akut, hal ini bisa menyebabkan destabilisasi mata uang rupiah akibat merosotnya kepercayaan kepada pemerintah.

Risiko Politik
Mana ada presiden yang berani menanggung risiko dihujat rakyat selama menjabat plus risiko hampir pasti tak terpilih untuk masa jabatan berikutnya? Belum lagi hal ini bisa mendorong berkurangnya dukungan politik yang berpindah ke tokoh lain. Kalau hal ini terjadi, kursi kabinet bisa digoyang oleh orang-orang yang tidak puas. Class action dan pergerakan besar-besaran di jalan sangat mungkin terjadi. Hal ini bisa dimanfaatkan oleh lawan politik yang suka melibas di tikungan.

Last But Not Least
Sebagian besar PNS di negeri ini pendidikannya SMA (35%) sementara yang Sarjana hanya 28,9%. Lebih menyedihkan lagi, PNS bergelar S2 dan S3 hanya 2,5% dan 0,2% saja. Artinya, selain jumlahnya besar, kualitasnya pun masih perlu dipertanyakan. Terlebih lagi, ongkos yang dikeluarkan untuk menggaji mereka begitu mahal—-lebih dari Rp 100 triliun per tahun.
Andaikata saya adalah pemerintah, maka birokrasi yang efisien adalah prioritas pertama saya. Selama ini permasalahan tersebut tidak pernah mendapat sorotan yang memadai dan hanya menjadi wacana. Agar tak hanya jadi sekedar polemik, kebijakan tersebut harus di-lock dengan konstitusi. Memang tidak ada jaminan presiden selanjutnya akan meneruskan program ini, namun setidaknya program ini bisa lebih menggigit. Memang tidak ada jaminan program ini akan berhasil 100%, namun setidaknya rakyat bisa menilai dengan lebih proporsional.

Kita bukan negara yang kaya sehingga uang yang ada harus dibelanjakan dengan ketat dan tepat. Selain itu, untuk menjadi negara yang lebih baik, pegawainya juga harus kompeten dan tidak korup. Dan salah satu jalan yang paling logis adalah efisiensi birokrasi.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: